Sofia Merlo : La diversité, une formidable source d'enrichissement
#Institutionnel — 30.04.2020

La diversité, une formidable source d'enrichissement

Par Sofia Merlo, Co-CEO / BNP Paribas Wealth Management

Sofia Merlo I CO-CEO I BNP Paribas Wealth Management

QUELLE EST VOTRE DÉFINITION DU MOT DIVERSITÉ ?

 

Il peut y avoir beaucoup de définition du mot « diversité ». Je me suis toujours beaucoup inspirée de Gandhi qui a une règle d’or : « la conduite est dans la tolérance mutuelle car nous ne penserons jamais tous de la même façon, que nous ne verrons qu’une partie de la vérité et sous des angles différents ». La diversité, c’est pour moi une source de tolérance d’une part, et c’est également une source de performance quand on l’applique à l’entreprise.

LA DIVERSITÉ PEUT ELLE PRENDRE DES FORMES DIFFÉRENTES?

 

Sans aucun doute ! Lorsque nous parlons de diversité au sens de différences, celles-ci sont de plusieurs natures. Il y a la différence de genre qui est l’une des premières que l’on remarque. Il y a la différence culturelle, qui n’est pas toujours visible car cela dépend non seulement de l’origine ethnique mais aussi de l’endroit où les gens sont nés, ont vécu. Personnellement, je suis franco-marocaine, j’ai vécu toute ma jeunesse au Maroc et donc forcément, c’est une différence culturelle. Il y a aussi la différence d’orientations sexuelles. Il y a la différence physique aussi, en particulier le handicap, visible ou non. Je pourrais ensuite citer la différence d’âge qui est fondamentale. Je dis toujours « cette différence d’âge, finalement, c’est la diversité que tout le monde atteindra un jour ! » Ces différentes illustrations de la diversité influent sur le regard que nous portons sur notre communauté, sur notre analyse des comportements. Les idées que nous partageons vont forcément se nourrir de ces différences. C’est cela que je trouve riche dans la diversité.

EN QUOI CELA EST UNE RICHESSE POUR L’ENTREPRISE ?

 

C’est une richesse pour l’entreprise à plusieurs titres. Très souvent dans l’entreprise, nous pouvons retrouver des personnes avec à peu près la même éducation et les mêmes diplômes. Ils sont formatés pour analyser les évènements de la même façon. Selon moi, l’important c’est de pouvoir avoir des collaborateurs qui vont regarder les projets avec un œil différent afin d’apporter des analyses complémentaires dont il va falloir faire une synthèse. Avec cette synthèse, nous risquons moins de nous tromper parce que nous aurons pris en considération le maximum de visions différentes. Si nous ne prenons qu’une vision parce que nous n’aurions autour de nous que des gens qui ont été éduqués de la même façon avec une vision comparable, par définition, nous omettrons une autre partie des sujets. C’est pareil vis à vis des clients. Quand on va réfléchir à un produit, on va très souvent le penser par rapport à soi. C’est naturel, c’est humain. De la même façon, si nous n’avons pas autour de la table plusieurs personnes, nous n’allons pas y penser. C’est assez flagrant sur le sujet du genre. Parfois nous allons penser un produit par rapport à une donnée, - souvent masculine -, puis nous allons oublier que les femmes peuvent avoir d’autres envies, d’autres ambitions, d’autres visions. Et donc, on peut se couper d’une partie de notre clientèle.

QUELLE EST VOTRE PERCEPTION DE L’ACCÈS AU FINANCEMENT POUR LES FEMMES ENTREPRENEURS ?

 

Il y a encore quelques années, nous constations que les femmes entrepreneurs n’avaient pas recours au crédit de façon aussi importante que les hommes entrepreneurs, tout comme elles n’ouvraient pas le capital de leur société. C’est assez frappant pour les fonds de private equity qui investissent dans des sociétés dirigées par des femmes : elles ne représentent que 7% soit une très faible partie des  femmes entrepreneurs. On voit bien que d’une certaine façon, il n’y a pas la même envie, capacité ou ambition en cible. Il faut arriver à traiter ces trois sujets. Pour l’envie, c’est parfois leur donner de la visibilité sur des rôles modèles. Pour la capacité à faire, il faut peut-être leur procurer l’information et la formation. Et pour la capacité à donner du sens « est-ce qu’elles ne reçoivent pas des avis contradictoires ? » Ici, c’est à la banque d’agir. Cela consiste à s’assurer que les collaborateurs qui analysent une demande de crédit exprimée par une femme ne vont pas avoir des biais dans l’analyse. Par le passé, il y a eu des biais comme demander à une femme d’apporter la caution de son époux ou de son conjoint, alors que cette question ne sera jamais posée à un homme. Cela n’est pas normal. Nous avons tous des biais, de par notre éducation. Il faut s’assurer que les personnes sont conscientes de leurs biais, et qu’elles font l’effort d’analyser la demande avec impartialité. Cela passe par des efforts de formation très importants, qui ont été mis en œuvre, sur le sujet du genre et sur le sujet culturel et sociétal.

VOUS VENEZ DE REJOINDRE FINANCI'ELLES, UN RÉSEAU DE PROMOTION DE LA DIVERSITÉ DANS LE SECTEUR FINANCIER. POUVEZ-VOUS NOUS EN DIRE PLUS SUR LES RÉSEAUX QUI COMPTENT POUR VOUS ?

 

Le réseau Financi’elles regroupe les réseaux féminins du secteur de la finance, principalement banques et assurances. L’objectif est de s’assurer qu’il y a bien une avancée des femmes dans le domaine de la finance, notamment aux échelons hiérarchiques les plus élevés. C’est un des problèmes, car dans les univers financiers, il y a au global pratiquement autant de femmes que d’hommes. En revanche, plus où on va vers le haut, moins il y a de femmes. Financi’elles travaille notamment sur la partie législative dans le but de faire évoluer certaines pratiques. Le réseau publie également des benchmarks et cela peut avoir un effet d’entrainement positif sur les entreprises du secteur. Je pense que cela est très  important. Il y a le Club XXIe siècle auquel je participe à l’extérieur de l’entreprise, qui est axé sur les différences d’origines ethniques et culturelles. Créé au début des années 2000, ce club offre à la société française une vision positive de la diversité et de l’égalité des chances.

 

Dans l’environnement BNP Paribas, il existe de nombreux réseaux visant à garantir une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances de chacun, quels que soient l’origine, le sexe, l’orientation sexuelle et l’identité de genre ou l’âge par exemple. Si je devais en citer certains qui me tiennent à cœur, je mentionnerais Afrinity, ouvert à tous les collaborateurs et collaboratrices souhaitant partager leurs affinités avec le continent africain. Il a pour ambition de mieux faire connaître l’Afrique, dans ses dimensions business et de gestion des carrières. Le réseau Mixcity, quant à lui, est une association engagée dans la promotion de l’égalité professionnelle présente dans plus de 20 pays et rassemblant près de 8 000 femmes et hommes dont 1 600 en France. Je mentionnerais le réseau Pride, ouvert à tous et qui regroupe principalement des collaborateurs et collaboratrices LGBT+ et leurs soutiens. D'autres réseaux sont également présents et actifs au Royaume-Uni, aux Etats-Unis, en Belgique, en Italie ou encore au Portugal. Enfin, je trouve également très intéressant le réseau We Generations, récemment créé, ouvert à toutes et tous avec l’ambition d’accroître les échanges entre jeunes et seniors. Cela prend la forme de « mentoring » et de « reverse mentoring ». Cela fonctionne plutôt bien tout en créant des liens.

 

Selon moi, nos différences font de nous toutes et tous, des acteurs de la diversité.

 

QUEL EST L’IMPACT POUR LES CLIENTS DE BANQUE PRIVÉE ?

 

La diversité a un impact positif à deux niveaux. Tout d’abord, il y a la façon de proposer des produits ou des services aux clients. Il faut alors s’assurer que nous avons bien réuni des personnes de différents profils, pour être sûr que notre gamme de produits et services répond aux besoins d’une clientèle très internationale. Ensuite en banque privée, nous devons nous assurer que le banquier privé en contact avec le client soit sur la même longueur d’onde, pour être sûr qu’il comprenne ce que le client souhaite. Il faut ainsi s’assurer, que d’une certaine façon, le banquier privé a une culture qui est compatible. Pourquoi vous dis-je cela ? Nous sommes un grand groupe international. Lorsqu’un collaborateur souhaite partir dans un pays étranger, il doit être conscient que pour réussir et comprendre son client, il faudra comprendre et adopter certains nouveaux codes. Selon moi, la clé de la réussite est de développer une certaine complicité culturelle au sein de l’entreprise.

 

Enfin, nous sommes aussi amenés à expatrier des collaborateurs dans des pays. Je dis toujours qu’il est important que le collaborateur suive une formation à la culture du pays avant de partir afin de prendre conscience des différences de culture par rapport à la sienne. Cela permet parfois d’éviter des impairs dans la vie quotidienne d’une part, et dans la vie à l’entreprise d’autre part.

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